Quyền làm việc và tự do việc làm của người lao động là một quyền cơ bản được ghi nhận trong pháp luật Việt Nam. Tuy nhiên hiện nay, ngày càng nhiều các doanh nghiệp lựa chọn ký kết Thỏa thuận không cạnh tranh với người lao động nhằm ngăn cản người lao động làm việc cho các công ty đối thủ để bảo vệ các thông tin liên quan đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của doanh nghiệp mình. Thỏa thuận này có lợi cho người sử dụng lao động nhưng ảnh hưởng tiêu cực đến người lao động. Bài viết chỉ ra trên thực tế, vấn đề này được hiểu như thế nào và đưa ra một số đề xuất nhằm tăng tính khả thi của một Thỏa thuận không cạnh tranh.
Những quan điểm về vấn đề này
Về nguyên tắc, người lao động (“NLĐ”) có quyền làm việc, tự do lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc[1] và quyền này được pháp luật bảo vệ. Do đó khi NLĐ chấm dứt hợp đồng lao động (“HĐLĐ”) với người sử dụng lao động (“NSDLĐ”), họ có quyền lựa chọn làm việc cho bất kỳ doanh nghiệp nào, kể cả khi doanh nghiệp đó là đối thủ của doanh nghiệp mà họ vừa kết thúc HĐLĐ.
Tuy nhiên, trong trường hợp NLĐ đã ký kết một Thỏa thuận không cạnh tranh (“TTKCT”)[2] với NSDLĐ trong HĐLĐ hoặc độc lập với HĐLĐ thì câu trả lời cho câu hỏi trên đến nay vẫn gặp phải nhiều tranh cãi và được chia thành hai quan điểm trái ngược nhau như sau:
Quan điểm thứ nhất
Quan điểm này cho rằng NLĐ vẫn có thể làm việc cho công ty đối thủ, ngay cả khi họ đã ký kết TTKCT. Quan điểm này dựa trên bốn lý do.
Thứ nhất, hiện nay chưa có quy định pháp luật cụ thể nào về TTKCT.
Thứ hai, bằng TTKCT, NSDLĐ đã tước mất quyền cơ bản của NLĐ trong việc lựa chọn nơi làm việc, ảnh hưởng đến cơ hội nghề nghiệp và cuộc sống của họ.
Thứ ba, quan hệ lao động là một mối quan hệ bất cân xứng, trong đó NLĐ luôn là bên yếu thế và họ ít khi có điều kiện để đàm phán, thương lượng về các nội dung giao kết với NSDLĐ.
Thứ tư, TTKCT gắn với quan hệ lao động nên khi HĐLĐ chấm dứt thì mọi quyền lợi và nghĩa vụ của NLĐ cũng chấm dứt.
Do đó, TTKCT trong quan hệ lao động là thỏa thuận không có hiệu lực vì nội dung và mục đích của TTKCT đã vi phạm các nguyên tắc cơ bản của pháp luật Việt Nam, “vi phạm điều cấm của pháp luật”[3].
Quan điểm thứ hai
Ở quan điểm này, NLĐ không được làm việc cho công ty đối thủ vì họ đã ký kết một TTKCT với NSDLĐ. Quan điểm này dựa trên ba lý do.
Thứ nhất, mục đích của TTKCT là nhằm bảo vệ các thông tin liên quan đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ (sau đây gọi là “Thông tin mật”) của NSDLĐ. Đặc biệt là trong bối cảnh hiện nay, Thông tin mật ngày càng đóng vai trò quyết định cho sự sống còn của một doanh nghiệp. Do đó, quyền được bảo vệ các Thông tin mật của NSDLĐ là một quyền lợi chính đáng.
Thứ hai, NLĐ luôn có thời gian để cân nhắc, đưa ra quyết định là có ký kết một TTKCT để tiến đến giao kết một HĐLĐ hay không. Việc ký kết TTKCT cũng là một sự lựa chọn nơi làm việc của NLĐ khi họ muốn nắm bắt cơ hội nghề nghiệp và chấp nhận từ bỏ quyền tự do lựa chọn nơi làm việc mà pháp luật đã trao cho họ. Do đó, việc ký kết TTKCT vẫn được xác lập trên cơ sở thiện chí, trung thực, bình đẳng, tự nguyện cam kết giữa các bên.
Thứ ba, TTKCT được coi là một thỏa thuận mang tính chất dân sự trong quan hệ lao động.
Do đó, khi quan hệ lao động chấm dứt thì các nội dung của TTKCT vẫn ràng buộc NLĐ. Vì vậy, TTKCT được xem là một thỏa thuận hợp pháp và có hiệu lực pháp luật.
Sự công nhận Thỏa thuận không cạnh tranh
Hiện nay tại Việt Nam, đã có tòa án chấp nhận TTKCT. Cụ thể ngày 12/6/2018, Tòa án nhân dân thành phố Hồ Chí Minh đã ra Quyết định số 755/2018/QĐ-PQTT[4] công nhận hiệu lực quyết định của Hội đồng Trọng tài thuộc Trung tâm Trọng tài quốc tế Việt Nam (VIAC). Theo quyết định này, tòa án đã chấp nhận yêu cầu của NSDLĐ, tuyên buộc NLĐ cũ phải thanh toán một khoản tiền bồi thường đã ấn định trong TTKCT do NLĐ vi phạm TTKCT. Quyết định này được coi là một tiền lệ về việc CQGQTC thừa nhận tính hợp pháp của TTKCT.
Bản chất của Thỏa thuận không cạnh tranh
Về bản chất, TTKCT theo hướng bảo vệ lợi ích của NSDLĐ và bất lợi cho NLĐ. Nhưng thực tế cho thấy TTKCT có được chấp nhận hay không hoàn toàn phụ thuộc vào quan điểm pháp lý và giải thích của cơ quan giải quyết tranh chấp (“CQGQTC”) trong từng vụ việc. Do đó, để vừa tôn trọng sự thỏa thuận, vừa bảo vệ được quyền lợi chính đáng của các bên, TTKCT nên đi kèm theo những điều kiện như sau:
- TTKCT chỉ dành cho một số đối tượng NLĐ như những nhân sự cấp cao, NLĐ có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao…
- Đưa ra định nghĩa về công ty đối thủ hoặc các tiêu chí để xác định công ty đối thủ trong TTKCT.
- Đặt ra các giới hạn về thời gian, không gian và phạm vi công việc mà NLĐ không được làm cho công ty đối thủ.
- Đưa danh sách các Thông tin mật mà NLĐ cần phải bảo mật.
- Những quyền lợi mà NLĐ được hưởng khi đảm bảo nghĩa vụ không cạnh tranh.
- Mức bồi thường thiệt hại nếu NLĐ vi phạm TTKCT.
Nội dung của TTKCT càng rõ ràng thì quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ và NLĐ sẽ càng được cân bằng hơn. Khi đó, một TTKCT công bằng sẽ có khả năng được CQGQTC chấp nhận cao hơn.
[1] Khoản 1 Điều 35 Hiến pháp 2013; Điểm a Khoản 1 Điều 5 Bộ luật lao động 2019; Khoản 6 Điều 9 Luật Việc làm 2013.
[2] Dựa vào thực tiễn có thể hiểu TTKCT là một thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ nhằm ngăn cản NLĐ cạnh tranh trực tiếp hoặc làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong quá trình thực hiện HĐLĐ, đặc biệt là sau khi chấm dứt HĐLĐ.
[3] Điểm c Khoản 1 Điều 117 Bộ luật dân sự 2015.
[4] Xem http://congbobanan.toaan.gov.vn/3ta161738t1cvn/, truy cập lần cuối ngày 26/7/2021.