Có thể thỏa thuận về thông báo đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không?

Thời hạn thông báo việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) là một nội dung tiêu biểu của chế định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Pháp luật Việt Nam hiện hành đã có quy định về thời hạn này đối với các bên trong quan hệ lao động. Tuy nhiên, hợp đồng lao động là một loại hợp đồng được thiết lập dựa trên sự tự do thỏa thuận giữa các bên, miễn là sự thỏa thuận đó không trái với quy định của pháp luật. Vậy thì liệu rằng các bên có thể thỏa thuận về thời hạn thông báo đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo tinh thần trên hay không?

Quy định về thời hạn thông báo đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hiện nay [1]:

Cả người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) cần phải báo trước cho bên còn lại khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như sau:

  • ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
  • ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng; hoặc
  • đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính Phủ [2]:
  • ít nhất 120 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên; hoặc
  • ít nhất bằng một phần tư thời hạn của hợp đồng lao động đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng.

Theo quy định trên, pháp luật chỉ giới hạn mức tối thiểu về thời hạn mà các bên có nghĩa vụ thông báo cho nhau mà không loại bỏ đi sự thỏa thuận về thời hạn này của các bên. Vì vậy, các bên vẫn có thể thỏa thuận về thời hạn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải tuân thủ quy định của pháp luật. Chẳng hạn, đối với loại hợp đồng không xác định thời hạn thì các bên có thể thỏa thuận về thời hạn báo trước miễn là thời hạn đó phải từ 45 ngày trở lên.

Một vấn đề được đặt ra liệu rằng khi các bên có thể thỏa thuận về thời hạn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động dưới mức tối thiểu mà pháp luật quy định hay không? Chẳng hạn, đối với loại hợp đồng không xác định thời hạn thì các bên có thể thỏa thuận dưới 45 ngày hay không?

Theo quan điểm của tác giả trong bài viết này thì các bên không thể thỏa thuận về thời hạn báo trước dưới mức tối thiểu mà pháp luật quy định. Bởi lẽ, mục đích của việc ban hành quy định về thời hạn thông báo việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là giới hạn lại quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của cả NLĐ và NSDLĐ trong BLLĐ mới để có thể bảo vệ quyền lợi các bên.

Đối với NSDLĐ, sẽ hạn chế được các trường hợp người lao động tự ý “nhảy việc” và không thật sự muốn gắn bó lâu dài với tổ chức, cá nhân sử dụng lao động, gây tình trạng giảm sút số lượng NLĐ. Đồng thời, vì tính chất công việc của một số doanh nghiệp, bộ phận công tác quản lý lao động không thể tìm kiếm, bố trí nguồn nhân lực kịp thời để thay thế cho NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Điều này có thể  ảnh hưởng nghiêm trọng đến chất lượng, sản lượng và năng suất hoạt động của NSDLĐ.

Đối với NLĐ, khi thuộc các trường hợp mà NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng, thời hạn báo trước càng dài thì càng tạo điều kiện cho NLĐ có thể chuẩn bị tìm kiếm công việc mới. Ngoài ra, NLĐ còn có thời gian tìm hiểu, giải quyết các vấn đề pháp lý trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Nếu trong lúc thỏa thuận, NLĐ cho rằng thời hạn báo trước việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không có lợi cho mình nếu có xảy tranh chấp sau khi ký kết thì NLĐ có thể thỏa thuận lại với NSDLĐ về thời hạn này trước khi ký kết và đương nhiên thời hạn này phải đảm bảo phù hợp với mức tối thiểu theo quy định của pháp luật.

Vậy thì trong trường hợp NSDLĐ và NLĐ thỏa thuận với nhau về thời hạn thông báo việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động dưới mức tối thiểu mà luật quy định thì liệu rằng khi hợp đồng chấm dứt, NLĐ hoặc NSDLĐ có thể lấy lý do về việc vi phạm thời hạn thông báo đơn phương chấm dứt hợp đồng để làm cơ sở cho việc đòi bồi thường hoặc khởi kiện?

Theo quan điểm của tác giả, giả sử đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì thời hạn thông báo đơn phương chấm dứt hợp đồng là ít nhất 45 ngày nhưng hai bên thỏa thuận thời hạn thực hiện nghĩa vụ này là 30 ngày.

Thứ nhất, bất cứ lúc nào, khi đến thời hạn phải thông báo như thỏa thuận (30 ngày trước thời điểm hợp đồng chấm dứt), hoặc ít hơn 30 ngày, nếu các bên thỏa thuận, ký kết với nhau về việc chấm dứt hợp đồng lao động thì điều này được chuyển tiếp thành thỏa thuận về việc chấm dứt hợp đồng. Và đương nhiên, việc lấy lý do vi phạm thời hạn thông báo đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là không hợp lý.

Thứ hai, mãi cho đến thời điểm phải thực hiện nghĩa vụ thông báo như thỏa thuận, các bên không thông báo hoặc thông báo như trong thỏa thuận, khi hợp đồng chấm dứt, một trong hai bên vẫn có quyền khởi kiện để đòi bồi thường hoặc làm cơ sở để khởi kiện. Bởi, như tác giả đã nhận định như trên, các bên không thể thỏa thuận thời hạn thông báo việc đơn phương chấm dứt hợp đồng dưới mức thấp nhất mà pháp luật quy định, nếu điều này xảy ra, phần này của hợp đồng được xem là vi phạm quy định của pháp luật dẫn đến vô hiệu, các bên vẫn phải tuân thủ quy định về thời hạn thông báo việc đơn phương chấm dứt hợp đồng theo quy định của pháp luật.

Hợp đồng lao động là hợp đồng mang tính chất thỏa thuận giữa các bên chủ thể giao kết hợp đồng với nhau nhưng phải phù hợp với quy định của pháp luật, không vi phạm điều cấm của pháp luật và đạo đức xã hội. Khi các bên có thỏa thuận về thời hạn thông báo đơn phương chấm dứt hợp đồng thì nên tuân thủ theo quy định của pháp luật để có thể tự bảo vệ quyền lợi của mình.

Pháp luật hiện hành có quy định về thời hạn thông báo việc đơn phương chấm dứt hợp đồng. Tuy nhiên, đối với những người không có chuyên môn về lĩnh vực này sẽ khó để hiểu rõ và áp dụng đúng tinh thần của pháp luật trong các trường hợp thực tế. Để tránh nhầm lẫn và có thể bảo đảm quyền lợi của bạn một cách tuyệt đối, vui lòng kiểm tra kĩ quy định của pháp luật và tham khảo những cơ sở uy tín.


[1] Khoản 2 Điều 35, Khoản 2 Điều 36 BLLĐ 2019

[2] Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ Luật lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động

LIKON LAW